Lehetnek olyan élethelyzetek, amelyekben valóban örülünk, ha egyáltalán van munkahelyünk. A magánéletünk felett viszont nem rendelkezhet a cég – legalábbis egy bizonyos határig.
„Sajnos itthon viszonylag kevesen ismerik pontosan a jogaikat és a kötelezettségeiket, és ebből számos félreértés adódik” – vág bele a közepébe szakértőnk, Kurtán Klára HR- és karrier-tanácsadó.
Ami alap, az nem extra juttatás
Érdemes gyanakodni, ha az álláshirdetésben extra juttatásként tüntetnek fel olyan dolgokat, amelyek valójában a munkaadó kötelezettségei. Ha a bejelentett munkaviszony, az időben utalt fizetés, a kifizetett túlóra, a céges ebédlő vagy a munkába járás költségeinek térítése előnyként van megjelölve, kétszer is gondoljuk át, beadjuk-e a pályázatunkat.
A munkaadó kötelessége, hogy a munkavégzéshez szükséges felszerelést – legyen szó céges laptopról vagy a munkavédelmi eszközökről – biztosítsa.
„Az állásinterjú közben az érzékeny adatokra, például az egészségügyi, családi állapotunkra vagy a gyerekvállalási szándékunkra nem kérdezhetnek rá, és a közösségi oldalunkhoz sem kérhetnek hozzáférést” – teszi hozzá a szakértő.
Jogunk van a magánéletünkhöz!
A munkavállaló köteles olyan magatartást tanúsítani, amivel nem sérti a munkaadója jogos érdekeit.
„Azért például elbocsáthatnak, ha a nagy nyilvánosság előtt rossz színben tüntetjük fel a munkáltatónkat, vagy anyagi kárt okozunk a cégnek” – fogalmaz Kurtán Klára.
Ezen kívül azonban a magánéletünk a miénk. Ha nem teszünk törvénybe és a cég érdekeibe ütközőt, akkor nem válhatnak meg tőlünk. Sem a politikai véleményünkért, sem az etnikai, nemi vagy szexuális hovatartozásunkért, sem pedig azért, mert például feltűntünk egy olyan rendezvényen, ami a vezetőségnek nem tetszik.
Ez is érdekelhet: Ezt a 7 dolgot az intelligens emberek ki nem állhatják: mások ellenben nagyon élvezik
Ha ez mégis megtörténik, az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalán belül működő Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatósághoz fordulhatunk, vagy akár munkaügyi pert is indíthatunk.
„Bár a próbaidő alatt indoklás nélkül meg lehet szüntetni a munkaviszonyt, terhesség miatt sem lehet senkit elküldeni. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a várandósság miatt vált meg a munkavállalótól” – teszi hozzá Kurtán Klára.
Öltözködési szabályok
- A munkaszerződésünktől függ, hogy előírnak-e számunkra formaruhát, egyenruhát, vagy egy bizonyos öltözködési stílust. És kiköthetik azt is, hogy ne legyen extrém a külsőnk.
- Egyes munkakörökben, jellemzően az ügyfélkapcsolati állásokban hátrányt jelenthet a felvételnél, ha látható tetoválásunk, pier-cingünk van.
- Emellett természetesen tiltott jelképeket is tilos a bőrünkön viselni. Ha azonban nincs kifejezett dress code, a jó ízlés határain belül bármit felvehetünk.
Csak 7 nap szabadsággal rendelkezünk
„Kevesen tudják, hogy az éves alapszabadságból csak 7 munkanappal rendelkezik a munkavállaló. Ezt legfeljebb két részletben, legalább 15 nappal előre bejelentve vehet ki” – figyelmeztet a HR-tanácsadó.
A többi nap kiadásáról a munkaadó dönt, de figyelembe veheti az alkalmazott kéréseit. A gyárakban például, ahol nyári leállásra is van példa, el lehet küldeni a dolgozókat kötelező szabadságra. Gyermek születése, közvetlen hozzátartozó elhunyta esetén viszont extra szabadnapok járnak, 12 év alatti gyermek esetében pedig gyermekápolási táppénz is igénybe vehető.
Kurtán Klára arra is felhívja a figyelmet: a szabadság idején és a munkaidő leteltével a munkaadó nem zavarhatja munkaügyben az alkalmazottját. Egyes nyugat-európai országokban például a munkaidő utáni e-mailezést is tiltják. Persze, egyszer-egyszer, indokolt esetben beleférhet mindez, nagyon nagy vészhelyzet esetén még a szabadságáról is visszahívható a munkavállaló – ezt azonban különösen alaposan meg kell indokolni.
Ne menjünk bele a közös megegyezésbe!
Amikor a cég megválna az alkalmazottól, sokszor előkerül a közös megegyezés témaköre. „A felmondást mindig meg kell indokolni. Jár a munkavállalónak a felmondási idő, és három évnyi munkaviszony után végkielégítés is” – mondja Kurtán Klára. Arra is figyelmeztet: a közös megegyezést csak akkor szabad aláírni, ha ennél lényegesen jobb feltételeket kínálnak.
„Semmilyen érvelésnek, zsarolásnak ne engedjünk, ha nem vagyunk biztosak a dolgunkban. Válaszoljuk azt, hogy átgondoljuk a dolgot, és ügyvéddel is átnézzük a lehetőségeinket. Ha olyasmivel próbálnak rábeszélni, hogy ez az ajánlat csak itt és most áll, vagy hogy kínos lehet az álláskeresésnél, ha kiderül, hogy elbocsátottak. Jó, ha tudjuk, hogy ez általában nem igaz. Sokkal rosszabb, ha első megdöbbenésünkben és ijedtségünkben aláírunk valamit, ami később már nehezen lesz támadható” – tanácsolja a szakértő.
Ezt is érdemes elolvasni
Fotó: AdobeStock
