Az 56 éves Éva évtizedek óta dolgozik ugyanazon a munkahelyen, ahová fél éve érkezett egy új kolléganő. „Az említett hölgy becsületesen végzi a dolgát, nem lehet panasz rá, de nem kifejezetten barátkozik a többiekkel” – kezdi történetét a vidéki gyárban dolgozó nő. – „Inkább egyedül eszik, és nem vesz részt a közös beszélgetésekben, programokban sem. Bár rendezett külseje van, láthatóan rossz anyagi körülmények közt él. Egy szendvicset eszik egész nap, szinte mindig ugyanabban a ruhában jár, a cipője is elég szakadt, és láthatóan szégyelli a helyzetét. Néhány hete ezt a nőt kipécézte egy régóta összeszokott társaság – gyakran beszólogatnak neki, a jelenlétében beszélnek róla úgy, mintha ott sem lenne, és a külsejére is gyakorta tesznek bántó megjegyzéseket. Ezen aztán hangosan nevetnek, ezzel szórakoztatják magukat. Engem borzasztóan zavar és mélységesen felháborít a viselkedésük. Mivel nem szeretnék összeveszni velük, nem tudom, hogyan kelhetnék a hölgy védelmére, hiszen láthatóan ő inkább meghúzza magát, csendben tűr. A múltkor láttam, hogy az öltözőben sírdogál, és nagyon megsajnáltam. Hogyan védhetném meg úgy, hogy közben magamra se hozzak bajt?”
Könnyű bizonyítani
Vass Eszter HR-tanácsadó szerint alapvetően két oldalról lehet megközelíteni ezt a témát: jogi és emberi oldalról. Azt mondja, ez a téma nagyon is aktuális, egyre több hasonló esetről hallani.
„Manapság már az iskolában elkezdődnek a megszégyenítő, kiközösítő magatartásminták, amelyeket a gyerekek általában otthonról hoznak. Mindig is voltak népszerű és népszerűtlen gyerekek az iskolákban, és ugyanígy felnőttek a munkahelyeken. Minden az úgynevezett influencertől indul, azaz olyan kollégától, akinek adnak a véleményére a többiek, és befolyásolni tudja őket. Lehetnek pozitív és negatív influencerek, de az tény, hogy nagy hatást gyakorolnak a környezetükre” – mondja a szakember, aki azt is elárulja, hogy bár azt gondolnánk, hogy nagyon nehéz bizonyítani ezeket a munkahelyi megfélemlítéseket, bántalmazásokat, számos bírósági ítélet született, és mondtak fel azonnal a zaklatónak.
Ha nincs változás…
Mi van akkor, ha egy kisebb vállalkozásban, munkahelyen történik mindez? „Mivel itt nincs etikai kódex, a HR-szakembernek kell eljárnia az ügyben, és a vállalati kultúra mutatja meg leginkább, hogy hogyan reagálnak. Amennyiben nincs HR-szakember, akkor a főnöknek kellene jelezni a problémát, de kérjük meg, hogy kezelje bizalmasan a helyzetet, mert nem szeretnénk, ha mi lennénk a következő áldozat. Nyílt titokként tudnak arról a vezetők, mi zajlik, és nem tesznek ellene semmit? Sajnos ez esetben – ha van rá lehetőségünk – inkább mondjunk fel, mert ők ezzel azt kommunikálják, hogy ez a viselkedés még belefér a cég életébe” – teszi hozzá a szakértő.
Kellemetlen, de megoldható
Mi történik, ha bejelentés teszünk egy zavaró kollégára? A HR-szakember ilyenkor megpróbálja feltérképezni az okokat, és ha megoldható a konfliktus, akkor próbál tenni ellene, esetleg kibékíteni az ellentéteket. Ez nem csak bántalmazás lehet, amire Vass Eszter egy példát is hoz.
Tegyük fel, hogy az egyik kollégánk erősen izzadságszagú, ami miatt a többiek nem szívesen ülnek mellé, de ő nem tudta, hogy miért közösítik ki. Ekkor a HR-es megkeresi a személy közvetlen vezetőjét, és megkéri, hogy beszéljen vele, hogy legyen igényesebb a higiéniájára, mert az egész iroda kellemetlen szagú, és a kollégákat ez nagyon zavarja. Az illető biztosan fogadja a jelzést, és a továbbiakban odafigyel erre, tehát a probléma meg is oldódott.
Azonnal elbocsájtható
Vass Eszter azt is hozzáteszi, hogy senki sem kényszerül eltűrni a munkatársa kibírhatatlan magatartását, durva kioktató beszédét. A munkahelyi közösség vagy a munkáltató – több legfelsőbb bírósági döntés is alátámasztja ezt – jogszerűen megszabadulhat a nemkívánatos kollégától.
„A munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint olyan magatartást tanúsítani, hogy ez mások egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja. Egyszóval, ha bizonyítani tudjuk, hogy valaki munkahelyi megaláztatást, zaklatást, bántalmazást követ el, rendkívüli felmondással elbocsájtható.”
Etikai kódexszel könnyebb
A multicégeknél, nagyvállalatoknál némileg könnyebb dolgunk van ilyen esetben, hiszen ott létezik egy etikai kódex, amely tartalmazza azokat a szabályokat és irányvonalakat, amelyeket az adott cég minden dolgozójának be kell tartania. Sőt, ez iránymutatást nyújt az alkalmazottak számára, hogy viselkedésük és tetteik megfeleljen a tőlük elvárt követelményeknek, hozzájárul az egészséges munkahelyi környezet kialakításához, és ahhoz, hogy tiszteljék a másikat. A HR-szakembertől azt is megtudjuk, hogy az úgynevezett Etikai Bizottság feladata, hogy segítsen az etikai dilemmák megoldásában, döntsön az esetleges vizsgálatról. Emellett a bizottság javaslatot ad a következményekre és a megelőző intézkedésekre is. Ebből kifolyólag, ha olyan nemzetközi munkahelyen dolgozunk, ahol van etikai kódex, akkor akár név nélkül is bejelentést tehetünk, akár elszenvedőként, akár szemtanúként. Bejelentést követően a bizottság köteles kivizsgálni az esetet, és ha bizonyosságot nyer a bejelentés, akkor meg lehet tenni a jogi lépéseket.
Így támogathatjuk a munkatársat
A szakértő szerint a kollégák – akár összefogva a bántalmazók ellen – is sokat tehetnek, ha látják, hogy valaki zaklatás elszenvedője. Jelenthetik, és segítséget kérhetnek az áldozat helyett – aki sokszor nem tud kiállni magáért –, megvédhetik, esetleg lelki támogatást nyújthatnak neki, vagy az olvasó, Éva esetében adományt is gyűjthetnek. Ez jó példával járhat elöl a cégen belül, és azt az üzenetet hordozza a többiek felé is, hogy a bántalmazó viselkedés ezen a helyen nem elfogadható. Ezzel elérhető, hogy akár etikai kódex hiányában is komolyan vegyék a dolgot a vezetők, és egy jobb, emberségesebb helyen dolgozhassunk a jövőben.
Szöveg: Sinkó Edit
Fotó: gettyimages
